Evaluation des personnels

Le Ministère consulte sur l’évaluation : dans quel but ?

Certains parmi nous ont pu s’inscrire à des groupes de discussion sur internet dont le thème fut l’évaluation des enseignants.

L’invitation a été envoyée par le Ministère sur la messagerie Iprof, adressée à tous les personnels : professeurs des écoles, professeurs des collèges et des lycées, CPE, chefs d’établissement, inspecteurs …

Ainsi, pendant 3 semaines, entre la fin mars et la mi-avril 2011, trois vagues successives de groupes hebdomadaires ont pu répondre à des enquêtes, des questionnaires, formuler de brefs commentaires sur le système actuel et sur d’éventuelles évolutions.

Un pilotage des débats orienté

Si l’intention de donner la parole aux acteurs peut a priori sembler louable, on est en droit de s’interroger sur le fonctionnement et le pilotage (par une boîte de com’ privée) de ces groupes de discussions. Les débats étant conçus « en entonnoir », les modérateurs amènent peu à peu les participants à valider quelques principes qui pré-existaient dans la doxa de la DGRH : l’inspection est trop ponctuelle, la notation trop rigide, l’évaluation doit être plus proche du terrain et plus continue, le mérite doit être mieux reconnu, mieux pris en compte dans la carrière…

On ne peut alors s’empêcher de s’interroger sur les intentions du Ministère.

Des évolutions pourtant nécessaires

Bien entendu, chacun s’accorde sur le besoin d’améliorer l’évaluation des personnels enseignants, car les inspections sont trop rares et trop brèves, les critères de l’évaluation administrative très incertains, les attentes de conseil et de formation envers les corps d’inspection trop ignorées… Les conséquences de l’évaluation sur la carrière sont à la fois mal connus quand il s’agit d’avancement d’échelon et très contestés quand il s’agit de promotion de grade (accès à la hors-classe) ou de corps (accès au corps des agrégés par liste d’aptitude) : promotions discrétionnaires, critères subjectifs, avis opaques, évaluations couperets, privilèges des initiés ou des mieux introduits auprès des évaluateurs...

L’évaluation pour le SNES

Rappelons que pour le SNES, l’évaluation doit permettre aux agents d’améliorer leur pratique par le conseil et la formation. Les inspections devraient être plus régulières, ce qui suppose de recruter des inspecteurs en plus grand nombre. Elle devrait être déconnectée de la carrière, l’avancement se faisant au rythme le plus favorable pour tous, comme c’est le cas pour de nombreux corps de la catégorie A de la Fonction Publique, à commencer par ceux de chefs d’établissement et d’inspecteurs.

On s’en doute, ce ne sont pas là les objectifs du Ministère de l’Éducation Nationale. En janvier 2012, un nouveau mode d’évaluation et d’avancement des agents sera en effet généralisé à l’ensemble de la Fonction Publique.

Les spécificités de nos missions aujourd’hui reconnues

A l’heure actuel, seuls les magistrats, les chercheurs, les enseignants et les militaires gardent un système d’évaluation dérogatoire, étant donné les spécificités de leurs métiers et de leurs missions. Ainsi, on s’accordait à considérer que le cœur du métier d’enseignant étant l’activité pédagogique sur un champ disciplinaire en présence d’élèves, le travail de l’enseignant doit être, de façon prépondérante, évalué sur ce point par des paires, ce que sont censés être les inspecteurs.

Caporaliser les enseignants en donnant tous pouvoirs au chef

A l’horizon de la rentrée scolaire 2012, le Ministère entend faire entrer les professeurs dans le droit commun de la Fonction Publique, quitte à nier les spécificités du métier. L’objectif serait donc de déconcentrer certaines conséquences de l’évaluation (et par exemple l’avancement d’échelon) au niveau de l’établissement en donnant au chef d’établissement la responsabilité de notre évaluation globale.

Pour cela, il faudrait minorer le rôle des corps d’inspection en le limitant à un rôle d’appui au chef d’établissement et élargir les prérogatives de celui-ci de l’évaluation administrative à l’évaluation des activités éducatives et de suivi des élèves (participation au projet de l’établissement, prise en charge de l’accompagnement et du tutorat, de l’orientation …). Le support de l’évaluation pourrait être le référentiel des dix compétences (http://www.snes.edu/Les-dix-competences.html) pour enseigner, déjà utilisé pour la titularisation des jeunes enseignants. Ce référentiel présente une conception de nos métiers appauvrie et décentrée. Le conseil pédagogique, consulté sur les questions liées à l’évaluation des activités scolaires, pourrait par ailleurs être mis à contribution pour évaluer le travail des collègues.

Évaluer les agents, évaluer l’établissement : quels indicateurs de la performance ?

De telles évolutions de l’évaluation de l’enseignant sont à mettre en relation avec les évolutions récentes des missions des corps d’inspection, qui sont plus orientées dorénavant vers l’évaluation des établissements. Le Ministère entend en effet amplifier la contractualisation des moyens entre les établissements et l’État. L’établissement s’engage sur un contrat pluri-annuel d’objectifs, ses performances sont évaluées et induisent des évolutions dans la dotation des moyens. Quel lien sera-t-il alors fait entre les résultats des élèves (taux de redoublement, taux de réussite aux examens...), les performances de l’établissement et l’évaluation des agents qui y exercent ?

Conséquences sur la carrière : le chef d’établissement distribue bons et mauvais points

Le Ministère entend par ailleurs appliquer aux corps enseignant les nouvelles procédures d’avancement d’échelon qui auront cours dans les autres corps de la Fonction Publique à compter du 1er janvier 2012. Il s’agirait alors de déconcentrer l’avancement d’échelon au niveau de l’établissement, le chef d’établissement étant chargé de proposer, à l’issue d’un entretien professionnel, des accélérations d’avancements d’échelon. Cette méthode se ferait par suppressions des avancements actuels « au choix », remplacés par un rythme unique pour tous dont on peut craindre, dans le contexte budgétaire actuel, qu’il sera calé sur le rythme de progression « à l’ancienneté » Un tel dispositif placerait les agents dans une situation de subordination et de dépendance absolue par rapport au chef d’établissement et engendrerait des phénomènes de mise en concurrence (le Ministère parle «  d’émulation  ») entre les professeurs au sein de l’établissement, préjudiciables au travail en équipe et au bon fonctionnement du service.

Une autre conception de nos métiers, de nos carrières, de nos relations professionnelles dans le service public d’éducation

Le SNES appelle à rejeter de tels projets qui correspondent à des dégradations pour nos carrières et pour la nature même de nos métiers.

En marginalisant l’évaluation pédagogique de l’enseignant, en confiant aux chefs d’établissement un espace d’évaluation pour laquelle il n’a pas de compétences, on marginalise l’acte d’enseignement et de transmission des savoirs qui est le cœur de notre métier, même si bien sûr notre métier ne se réduit pas à cela.

En recentrant l’évaluation au niveau de l’établissement, , on fragilise les procédures d’harmonisation et de péréquation, de contrôle paritaire et de recours que permet la double évaluation actuelle par le Recteur et les corps d’inspection.

En donnant au chef d’établissement la responsabilité de proposer une répartition des avantages de carrière aux personnels de son établissement, on instille des logiques libérales dans la gestion des personnels, on met les agents en concurrence entre eux sur le lieu même de la collaboration professionnelle, on favorise des évaluations subjectives et partiales.

Les conséquences sur la nécessaire cohésion des équipes seront désastreuses. Le ministre doit entendre que l’Éducation Nationale ne peut pas se gérer de façon managériale, comme une entreprise.

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