Evaluation des personnels

Une envie récurrente depuis 15 ans : Faire basculer le mécanisme de la notation vers un système d’évaluation fondé sur un entretien.

Un décret de juillet 2010 signé par le ministre de la Fonction publique stipule que la notation va être remplacée en 2012 par l’entretien individuel pour une majorité de fonctionnaires. Seules nos catégories conservent une note annuelle fondée sur nos statuts particuliers que nous défendons.

Ce décret définit les modalités de l’entretien professionnel qui doit donner lieu à un compte rendu permettant l’analyse des résultats professionnels de l’agent par rapport aux objectifs qui lui avaient été assignés. Le même texte donne des indications sur la façon dont la reconnaissance de la valeur professionnelle est prise en compte dans l’avancement des fonctionnaires, par le biais des mécanismes de réductions ou de majorations d’ancienneté. Comme depuis le décret du 29 avril 2002 [1] il sera toujours possible de récompenser l’agent à l’issue de cet entretien, par exemple, en lui accordant des minorations d’ancienneté mais cette fois, « en sortant du carcan des notes et en cassant le lien automatique entre note et minoration d’ancienneté ».

Réflexions des sphères officielles

Les dernière réflexions officielles se trouvent dans le rapport Pochard qui a présidé en 2007 et 2008, à la demande du ministre Darcos la Commission sur l’évolution du métier d’enseignant. La revalorisation du métier est très vite esquivée au profit du renforcement des processus d’individualisation sous la responsabilité principale du chef d’établissement. Sous couvert de « développer un double regard sur le travail des enseignants et une implication plus forte du chef d’établissement », c’est en fait le chef d’établissement qui noterait, seul, les enseignants. L’évaluation faite par le chef d’établissement de façon régulière comprendrait donc la dimension pédagogique de notre activité. Face à l’impossibilité effective, pour les chefs d’établissements, d’évaluer l’activité pédagogique des enseignants dans leur discipline, un tel changement ouvre la porte à toutes les dérives. « Si l’on veut pouvoir conserver une logique de différenciation des enseignants, il n’existe pas de solution plus satisfaisante que de préserver le principe de la notation. Il lui apparaît d’autre part que si l’on garde le principe d’une notation individuelle, la note ne peut, comme c’est le cas dans toutes les organisations publiques, qu’être confiée qu’à l’autorité administrative de proximité... dans le second degré au chef d’établissement avec une intervention approfondie des corps d’inspection à certaines étapes de la carrière et pour une appréciation plus ciblée de la pédagogie mise en œuvre. » Il faut « confier aux chefs d’établissements l’évaluation ordinaire et de réserver aux corps d’inspection des évaluations plus ciblées : début de carrière, rendez-vous de carrière [...], enseignants en difficulté. »

Pour « trouver des bases plus fiables » à l’avancement d’échelon, dont la commission reconnaît l’impact financier considérable des trois rythmes sur une carrière, la notation est confiée exclusivement au chef d’établissement qui décide donc seul de l’avancement. Un autre grade d’avancement s’ajouterait à la hors-classe pour constituer « deux rendez-vous de carrière ». La promotion doit être « conditionnée au mérite, à l’investissement personnel et à la performance ». Dans cette évaluation, les chefs d’établissement doivent jouer un rôle déterminant, l’inspection pouvant être associée aux deux rendez-vous.

• Vers 40/45 ans : l’accès à la hors-classe : la commission considère que « l’étroitesse budgétaire ne donne que peu de marges d’action » et propose d’augmenter les volumes possibles de promotions mais à condition que l’accès soit conditionné au « mérite ».

• Vers 50/55 ans : pour répondre à l’allongement de la durée de vie au travail, un nouveau grade d’avancement dans le corps des certifiés (type classe exceptionnelle) avec une révision des indices de fin de carrière. Une démarche parallèle est suggérée pour les agrégés. L’accès au corps des agrégés : « L’agrégation interne devrait bien davantage être conçue comme un élargissement des compétences. » Concours ou liste d’aptitude doivent déboucher sur « de nouvelles fonctions au sein des établissements scolaires ».

Les autres rapports

Sur la période 2001-2002, Le haut conseil de l’évaluation de l’Ecole, disparu depuis avait fait établir deux rapports sur « l’évaluation des pratiques enseignantes dans les premier et second degrés ; rapport ATTALI-BRESSOUX » et un autre sur « l’appréciation des enseignants des premier et second degrés ; rapport CHASSARD-JEANBRAU ». Dans ces travaux, on tendait à instituer une liaison entre les différents champs de l’évaluation en globalisant tout, la performance d’un enseignant ne se situant pas seulement dans le travail en classe mais aussi dans son insertion dans le projet d’établissement. Pour le HCEE, l’évaluation est mauvaise car elle ne permet pas de distinguer les mérites, elle n’a aucune incidence sur les évolutions du métier et pour finir ça coûte cher. On y retrouve les conclusions du rapport PAIR de 1998 où il faudrait distinguer les plus remarquables (autour de 10%), ceux-ci devant avoir une accélération de carrière, des autres, à savoir les plus déméritants et la masse des « normaux ».

Auparavant encore d’autres rapports (BLANCHET, BANCEL et MONTEIL) parvenaient à des conclusions proches en s’appuyant sur constat de dysfonctionnement. En 1999, le rapport MONTEIL préconisait un rapport d’activité tous les 3 ans comportant 3 volets :
- un volet éducatif,
- un volet sur l’instruction,
- un entretien avec le chef d’établissement et deux IPR dont l’un d’une autre discipline.

Sur l’ensemble de la carrière, il fallait parvenir à un total de six inspections !

Pour le SNES

C’est la complexité même de l’acte éducatif qui condamne tous les discours à l’emporte pièce et justifie notre demande ancienne d’avancement pour tous au rythme le plus favorable. Le rythme unique d’avancement existe déjà pour les IPR et chefs d’établissements. Quelles conséquences tirer des évaluations proposées sur le plan des personnels en terme de formation continue par exemple. Sortons des invectives et de l’ignorance des questions : au lieu de chercher à opposer les enseignants entre eux, parlons de vrais dossiers : amélioration du système éducatif, lutte contre l’échec scolaire…Pouvons-nous nous enfermer dans une démarche d’évaluation individuelle alors que plus que jamais, le travail des équipes pédagogiques est essentiel !


Notes

[1Ce décret pris par le gouvernement Jospin mettait en place un entretien d’évaluation et définit les critères d’appréciation de la valeur professionnelle des agents. Il faisait en sorte que l’avancement dépende, non plus de la valeur absolue de la note du fonctionnaire, mais de sa progression.

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