Lors de ce groupe de travail, le ministère a émis des hypothèses sur des modifications de la place ou des finalités des rendez-vous de carrière, il a présenté des bilans qui ne sont étayés sur aucune étude quantifiable et présenté un comparateur de mobilité sensé lui permettre de conseiller les personnels demandeurs de mutation.
1/ Bilan des rendez-vous de carrière
La DGRH présente un bilan et des pistes d’évolutions.
Ce que revendique le SNES-FSU
Nous avons tout d’abord contesté la pertinence du bilan présenté qui reprend pour l’essentiel des préoccupations managériales et fait largement abstraction des préoccupations des personnels.
Le SNES-FSU a mis en garde contre toute volonté de revenir sur des évolutions statutaires qui ont mis fin à d’importantes inégalités entre disciplines. Le bilan présenté par l’administration est fortement marqué par la volonté de faire de l’évaluation un instrument de gestion des ressources humaines. Les rendez-vous de carrière sont essentiellement vus comme des outils de détection des collègues qui pourraient être appelés à exercer des missions ou des fonctions particulières. Face à cette logique de « chasseurs de têtes », nous défendons une évaluation centrée sur le cœur des métiers et dont l’objectif doit être d’aider les collègues à améliorer leurs pratiques. Nous avons rappelé que c’est pour cette raison que nous revendiquons la déconnexion complète entre l’évaluation et les carrières.
2/ Conseillers RH de proximité
La DGRH a présenté un bilan du déploiement des dispositifs de RH de proximité dans les académies.
Ce que revendique le SNES-FSU
Depuis le lancement de ce programme, nous avons exprimé beaucoup de réserves. Sa mise en œuvre nous conforte dans l’idée qu’un cadrage national fort devrait être mis en place. Aujourd’hui, les modalités de développement varient beaucoup entre les académies. Les missions et compétences des conseillers RH de proximité doivent être précisées et encadrées. Dans la plupart des académies, la formation des personnels chargés de ces missions est totalement sous-estimée au regard des objectifs mis en avant.
Pour le SNES-FSU, les suppressions de postes administratifs dans les services centraux et en établissement, le manque de personnels de médecine de prévention, de conseillers mobilité carrière, d’assistants sociaux, sont le principal obstacle à la nécessaire proximité entre les agents et leur administration.
3/ Accompagnement tout au long du parcours professionnel des enseignants
La DGRH a présenté les grandes lignes de la reprise des travaux menés en 2019 sur ce sujet.
Ce que revendique le SNES-FSU
Nous avons regretté que les travaux menés sur l’accompagnement en 2016 lors de la préparation du PPCR n’aient pas été repris. Ils permettent à notre sens d’encadrer le droit à l’accompagnement instauré dans les décrets statutaires en 2017. Cette synthèse élaborée en concertation acte la dimension essentiellement formative de l’accompagnement, en complémentarité avec les rendez-vous de carrière.
4/ Comparateur de mobilité
Présentée comme une démarche de « design de service » (sic), il s’agit d’une plateforme dont l’objectif affiché est « d’accompagner les parcours de mutation des enseignants du premier degré et des personnels du second degré ».
Si le lancement de la conception de cet outil est antérieur à la loi de transformation publique, il est indéniable qu’il prend une couleur très particulière dans le contexte de celle-ci.
Ce que revendique le SNES-FSU
Nous avons émis les plus vives réserves sur un outil qui risque d’induire les demandeurs de mutation en erreur. Il présente en effet des informations, non vérifiables du fait de l’absence de contrôle paritaire, portant sur le mouvement de l’année n-1 et censée éclairer le demandeur pour l’année n. De plus, ces informations brutes peuvent être mal utilisées en l’absence de conseils adaptés. Ce sont les élus du personnels en CAP, en particulier celles et ceux du SNES-FSU, riches de leur expérience, qui sont les mieux à même de prodiguer ces conseils.
Le contrôle paritaire des opérations de mutation est le seul moyen de garantir aux personnels le respect des règles, garantes de l’égalité de traitement.
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