Tous les 2 ans, le ministère envoie une enquête auprès des personnels concernant « l’égalité et la diversité » au sein de l’E.N.. Cette démarche s’inscrit dans l’une des timides mesures du plan national à l’égalité professionnelle pour la mise en place et l’application duquel les militant·es de la F.S.U. se battent depuis des années, forçant l’administration à assumer ses devoirs et ses responsabilités.

« Percevoir » l’égalité : une méthodologie problématique

Dès le titre de l’enquête, on est en droit de s’interroger sur ses visées et sa future utilisation : s’agit-il de comprendre les besoins du terrain ou de garder des œillères ? L’introduction ne nous éclaire guère. Quand on commence par employer le terme « perception » de l’égalité au sein de notre ministère, on peut déjà suspecter une opération de communication vide, une petite case à cocher dans l’agenda national… En effet, évaluer une perception de discriminations ce n’est pas identifier concrètement et précisément les réalités de terrain.

Par exemple, toute une série de situations de sexisme ordinaire sont évoquées dans le questionnaire, mais qu’en faire ? Sans formation aux formes de sexisme bienveillant ou hostile, qui s’exerce, des agentes victimes se penseront victimes en tant qu’individu et non en tant que femme, comme si bien souligné par le ministère dans sa question (si vous vous identifiez en tant que femme au début du questionnaire). On peut continuer avec une demande de classement de différents sujets associés à l’égalité – façon assez pertinente de cibler les priorités de formation ou les besoins des agent·es- mais les notions proposées sont floues et redondantes. Quelle(s) différence(s) entre le « sexisme », « discrimination » et « harcèlement »? Même les gens sensibilisés sur le sujet ont été déstabilisés ! Si l’on n’est pas formé à reconnaître les violences et les discriminations dans toutes leurs formes et leurs déclinaisons, parfois subtiles, on est bien souvent aveugle aux réalités de ces violences et à leur caractère systémique. Or, les personnels réellement formés à ces mécanismes et à ces réalités dans notre ministère, même si leur nombre progresse, restent encore trop minoritaires. On pourra nous répondre qu’il est intéressant de faire un état des lieux de l’état d’esprit des collègues, certes, mais pas n’importe comment…

Plus aberrant encore, lorsque le temps de demander l’avis des agent·es sur les améliorations souhaitées, il y une absence totale de différenciation. Demander aux agents privilégiés de fait et aux agentes, déjà discriminées dans leur quotidien, de se prononcer au même titre sur les priorités à aborder dans le domaine de l’égalité professionnelle paraît aberrant. Quelle légitimité pour les hommes de se prononcer sans biais sur « la santé des femmes » comme priorité ou non ? La notion de « différenciation » est pourtant cruciale dans tous nos entretiens de carrière… Bref. Passons.

Des formulations invisibilisant les violences

L’enquête commence par un retour sur l’action du ministère qui, dans son hybris, nous laisse même la possibilité de répondre qu’il « en fait trop » en termes d’égalité. Peut-on vraiment en faire trop sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans des corps aussi féminisés que ceux de l’E.N. ? Doit-on rappeler qu’une femme sur 3 est confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle ou qu’une sur deux adopte des stratégies de contournement du sexisme qui affectent négativement son activité professionnelle ?

En outre, l’évocation de la « perception » des écarts de rémunération étonne. Pourquoi demander aux agent·es leur perception sur des disparités qui sont documentées dans les données produites par le ministère, parfaitement au courant de ces différences (16 % environ dans le second degré en moyenne avec des écarts qui ne font que se creuser jusqu’à la retraite). Si les collègues ne les perçoivent pas- parce qu’ils n’ont pas le temps d’éplucher le rapport social unique académique ou qu’ils ont en tête cette idée reçue tenace que l’écart salarial entre les femmes et les hommes n’existent pas dans le public-, le ministère s’autorisera-t-il à ne pas le traiter ?

Un moyen de communiquer sur les dispositifs existants

Les diverses questions sur la place de la parentalité dans le parcours professionnel et l’impact du temps partiel sont pertinentes et amènent plus d’objectivité dans la démarche. Leur lecture viendra sans doute légitimer de façon bienvenue les agent·es face aux difficultés- nombreuses- qu’elles et ils rencontrent dans l’équilibre si difficile dans nos métiers entre vie professionnelle et vie privée et soutenir nos revendications. L’évocation des dispositifs existants est d’ailleurs bienvenue. Après l’abord des difficultés, elle constitue un moyen d’attirer l’attention des agent·es sur les actions mises en œuvre et les quelques dispositifs en place pour les conseiller, les aider et les accompagner. Cela sera sans doute l’occasion de confirmer leur peu de visibilité et le rôle crucial des représentant·es des personnels dans leur communication aux agent·es, ce que nous pouvons confirmer en répondant au questionnaire. Par ailleurs la mise en valeur du dispositif de signalement des V.D.H.A. dans une question à part est cruciale et à saluer.

Une expérience biaisée et sous-estimée

Pour la deuxième partie de l’enquête sur la discrimination en matière de « diversité », on regrette que toutes les formes de discriminations soient regroupées, comme traitées « à la va-vite », comme si chacune d’elle ne méritait pas un traitement spécifique à la hauteur des enjeux pour les personnels. Soulignons cependant que la liste des différentes discriminations évoquées est assez complète et peut attirer l’attention des personnels sur des violences souvent invisibilisées comme la grossophobie.

Cependant l’usage euphémisant de l’expression « ni plus ni moins » pour éviter le terme « autant » dans la comparaison avec le secteur privé et les autres ministères, non seulement minimise l’aspect systématique des violences et leur ampleur, mais encore une fois peut se voir comme teintée de la cécité (volontaire) d’une institution qui semble encore questionner l’existence même de discriminations en son sein. Au vu de l’ampleur des phénomènes : est-ce bien raisonnable ?! Cherche-t-on à constater que les personnels ne sont pas ou peu formés aux discriminations ou considère-t-on notre Ministère comme une sorte d’éco-système bienveillant sans aucun ancrage dans la société dans laquelle vivent ses personnels et les usagers ? Est-on en compétition pour savoir qui est le plus à plaindre entre les différents secteurs et ministères ?

L’usage de l’enquête permettra de mesurer le degré d’irresponsabilité face à la montée des discours racistes, masculinistes, homophobes, transphobe, etc. chez les plus jeunes surtout, mais pas seulement… (voir le dernier rapport du Haut Conseil à l’Egalité)

Parlez de votre expérience, mais pas trop…

Enfin, les questions sur l’expérience des discriminations par les agent·es se limitent aux seuls 12 derniers mois. Si l’on peut comprendre que le ministère ne souhaite pas reprendre en compte les mêmes faits dans ses statistiques, une victime (nous incluons les témoins de violences par ce terme) ne cesse pas d’être victime au bout de 12 mois… Certaines mettent des années à conscientiser, à se confier, à parler. Plusieurs questions étaient évidemment nécessaires sur ce point particulier. Le but est la prise en compte de l’immédiat et de l’urgence, mais aussi de l’ampleur des blessures dans le corps de métier, de la nécessité d’une prise en compte sur le long terme des victimes ainsi que leur réparation. L’impact sur les collectifs de travail est tout à fait négligé.

Pour conclure : un outil très imparfait à se réapproprier

Comme toutes les enquêtes ministérielles, celle-ci est donc à manier avec prudence. Plusieurs questions peuvent servir à interpeller sur la multiplicité des discriminations, l’inaction du ministère et le rôle des représentant·es du personnels dans la lutte pour informer les personnels et défendre leurs droits. Mais concluons par une proposition un peu « folle » : et si l’égalité devenait une « grande cause » et que tous les personnels étaient formés par l’institution avant d’enquêter sur leur perception. Et si l’E.N. se faisait un devoir d’offrir les lunettes du genre et de l’intersectionnalité à ses agent·es avant de leur demander leur « perception » et en passant de prendre en charge un public avec lequel il interagit et qu’il forme…