Salaires, PPCR

Réforme de l’évaluation des personnels Projets ministériels et analyse du SNES

Le ministère a décidé de mettre en chantier une refonte de l’évaluation des personnels d’enseignement, d’éducation et d’orientation dans le cadre des mesures dites « PPCR ». Il indique vouloir changer la nature de l’évaluation en l’orientant d’avantage vers le conseil et l’accompagnement. Le ministère veut aussi tenir compte des modifications apportées au déroulement et à la structure de la carrière des personnels par la mise en place de quatre « rendez-vous » d’évaluation liés à l’avancement d’échelon et aux promotions de grade.

Plusieurs groupes de travail auront lieu jusqu’au mois d’octobre, le ministère précisant son projet au fur et à mesure des GT. Le projet présenté ne concerne que les professeurs, à l’exception des professeurs documentalistes. Le ministère indique que les principes et orientations définies pour les personnels enseignants seront déclinés pour les autres personnels, en tenant compte de la spécificité des métiers ou disciplines.

Sommaire :


1. Le projet du ministère
1.1/ L’accompagnement des professeurs
Le ministère souhaite mettre en place un accompagnement des personnels de deux types :
- L’accompagnement collectif (équipes disciplinaires, interdisciplinaires, inter degrés…). Les objectifs affichés sont de concevoir et mettre en œuvre des projets pédagogiques, accompagner l’évolution des pratiques pédagogiques et d’expliciter les orientations nationales. Il pourrait être mis en place à la demande des équipes, des inspecteurs, des chefs d’établissement ou du conseil pédagogique.
- L’accompagnement individuel. Les objectifs affichés sont de consolider et développer les compétences professionnelles (débuts de carrière et formation pédagogique, didactique et de gestion de classe), d’aider les personnels en difficulté (soit à leur demande soit à la suite de l’entretien professionnel ou de l’inspection) ou de favoriser la mobilité professionnelle (évolution vers des fonctions d’encadrement ou souhait d’élargir son « périmètre fonctionnel » au sein de l’établissement ou de l’académie).

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Fiche ministérielle - Accompagnement des enseignants - 12 septembre 2016


1.2/ Les rendez-vous de carrière
Au nombre de quatre, ces moments permettront une possible accélération du déroulement de carrière :
- deux rendez-vous lors de l’avancement d’échelon (passage du 6e au 7e échelon puis passage du 8e au 9e échelon),
- deux rendez-vous lors du changement de grade (passage à la hors-classe puis passage à la classe exceptionnelle).

Pour l’instant, seuls les principes et modalités des trois premiers rendez-vous de carrière sont précisés. Ils seront identiques et se dérouleront en trois temps : rédaction d’un bilan professionnel - document d’appui, inspection en classe suivie d’un entretien avec l’inspecteur puis d’un autre avec le chef d’établissement.

La restitution de cette évaluation se fera via une grille nationale d’évaluation et une appréciation littérale de chacun des évaluateurs. Dans cette grille, l’inspecteur et le chef d’établissement auront des items propres (5 pour l’IPR et 3 pour le CE) ainsi que trois items communs à renseigner. L’intitulé de chacun des items reprend certaines des compétences du référentiel de compétence de 2013 (les items indiqués « P » ne concernent que les professeurs). Les évaluateurs primaires (inspecteur et chef d’établissement) peuvent renseigner un avis parmi quatre possibles pour chacun des items (« à consolider », « satisfaisant », « très satisfaisant », « excellent »).

Cette grille, ainsi que les appréciations littérales des évaluateurs primaires sont transmis au professeur qui peut alors porter ses observations. Le recteur attribuera un avis final parmi quatre possibilités (« à consolider », « satisfaisant », « très satisfaisant », « excellent »). Les avis ne seront pas contingentés. Le professeur peut alors faire appel de son évaluation finale auprès du recteur (CAP de demande de révision). Sur la base de cet avis final, le recteur établira des propositions de promotion qui seront soumises à la CAP pour avis consultatif.

Accès à la hors-classe
L’accès à la hors-classe se déroulera sur la base d’un barème national qui prendra en compte l’ancienneté dans la plage d’appel et l’avis porté par le recteur lors du 3e rendez-vous de carrière qui se déroulera pendant la 2e année dans le 9e échelon. Le ministère indique que les personnels ne pourront pas demander à bénéficier d’une nouvelle évaluation avant d’avoir atteint la hors-classe : l’argument avancé est de ne pas bouleverser l’ordre de la pile des promouvables.

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Fiche ministérielle - Rendez-vous de carrière - 12 septembre 2016
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Fiche ministérielle - Compte-rendu d’évaluation - 12 septembre 2016

Accès à la classe exceptionnelle
La discussion sur le rendez-vous de carrière en vue de la classe exceptionnelle aura lieu lorsque les principes pour les trois premiers rendez-vous de carrière seront finalisés. Le ministère indique que, comme pour l’accès à la hors-classe, un barème devra être mis en place afin de garantir la rotation des promus, en raison du « pyramidage » du volume du grade. En l’état des discussions, le ministère n’a pas tranché sur le caractère national ou non de ce barème.


1.3/ Bilan professionnel / Document d’appui
Le ministère en mettant en place un bilan professionnel, dorénavant qualifié de « document d’appui », vise trois objectifs.
Pour le professeur, il doit permettre de faire le point sur ses compétences, lui servir d’outil pour gérer son parcours professionnel et lui permettre d’identifier ses besoins.
Dans l’objectif d’une évaluation formative, ce bilan permettra d’accompagner les personnels dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle et de faire participer les personnels d’inspection et de direction au pilotage pédagogique, au suivi et au conseil.

Enfin, ce bilan sera un outil pour reconnaître la valeur professionnelle des personnels dans le cadre d’une gestion différenciée des carrières et pour identifier les personnels « à fort potentiel » susceptibles de s’orienter vers d’autres métiers, missions ou fonctions.

Ce bilan devra être formalisé et envoyé à l’inspecteur et au chef d’établissement 15 jours avant chaque inspection. Il servira de trame lors des entretiens réguliers avec le chef d’établissement.


2/ Analyse du SNES
2.1/ Le système actuel
Le système actuel d’évaluation des personnels d’enseignement d’éducation et d’orientation est insatisfaisant et inadapté, relevant davantage du jugement que du conseil. Il poursuit deux objectifs inconciliables : l’amélioration des pratiques professionnelles d’un côté et la gestion différenciée des carrières de l’autre. Peu et mal cadré, il conduit à des pratiques et des délais d’évaluation très différents le rendant inéquitable et souvent infantilisant. Les critères retenus pour évaluer les professeurs lors des inspections ne sont ni explicites ni transparents. Enfin, l’évaluation pédagogique n’est susceptible d’aucune possibilité d’appel, ce qui en renforce le caractère arbitraire.

Ce système comporte toutefois quelques garanties : la double évaluation avec prépondérance de l’évaluation pédagogique correspond à notre volonté d’être évalués sur ce que nous considérons comme le « cœur du métier », l’encadrement des notations (par les grilles de référence) laisse une faible marge de manœuvre à l’évaluation administrative et permet de contester certaines pratiques d’inspections, existe enfin la possibilité de contestation de la seule évaluation administrative devant une commission paritaire.

Il est donc nécessaire d’améliorer les modalités d’évaluation, sans recul sur ces garanties et en en conquérant de nouvelles, dans la mesure où l’évaluation restera connectée à l’avancement. Notre objectif est d’en faire un outil qui concourt à l’amélioration du service public d’éducation par le conseil et l’amélioration de la qualité du travail des personnels et non pas un outil de tri permettant à la hiérarchie de proximité de choisir 30 % de bénéficiaires pour « l’accélération de carrière » tout en pesant sur l’ensemble de la profession à travers le contrôle des pratiques professionnelles.


2.2/ Le projet ministériel
Dans l’état actuel du projet présenté par le ministère, l’absence de déconnexion totale avec le déroulement de carrière doit donc conduire à ce que l’évaluation se traduise par des critères et des modalités permettant un classement dépendant le moins possible du poids hiérarchique, tout en permettant de mettre en place un suivi et un accompagnement à la hauteur des besoins.

Les objectifs et les principes fixés vont, pour une partie d’entre eux, dans le bon sens. Ainsi permettre un accompagnement de tous les personnels qui le souhaitent, permettre un accompagnement des équipes qui souhaiteraient mettre en place des projets ou améliorer leurs pratiques collectives sont des ouvertures positives. Mais celles-ci doivent être corrélées à la mise en place d’une formation continue accessible et de qualité, qui permette de répondre aux besoins des personnels et des équipes. Le SNES-FSU exige une augmentation des contingents de formation continue et la réorientation de ces contingents vers des formations qui ne se limitent pas à l’accompagnement des réformes ni aux orientations et besoins institutionnels.

D’autre part, il est nécessaire qu’existe une séparation nette entre les dispositifs d’accompagnement et les rendez vous de carrière. Ce qui se passera dans le cadre de l’accompagnement ne saurait constituer un dossier pour le rendez-vous de carrière y compris au niveau d’éventuelles traces écrites laissées par les actions d’accompagnement. Le risque sinon serait de fausser la nécessaire relation de confiance que le SNES-FSU appelle de ses voeux et qui doit s’installer entre les professeurs et l’inspection lors des propositions de mise en place d’accompagnement ou lors des demandes émanant des professeurs.

Le bilan professionnel semble avoir une double finalité qui ne permet pas d’en garantir la sincérité : accompagner et discriminer. Dans sa conception, il distille une confusion entre réflexivité sur l’activité professionnelle et perspectives pour changer de mission, de fonction voire de métier. Si ces perspectives doivent pourvoir être discutées par les personnels avec leur hiérarchie ou avec des personnes ressources dans les rectorats, cela doit dès lors se faire dans un cadre qui ne peut être confondu avec celui de l’évaluation. De plus, il n’est pas acceptable qu’un document comportant pour partie un bilan pédagogique des années écoulées depuis la dernière évaluation soit communiqué au chef d’établissement. Le SNES refuse la production d’un tel document par les personnels, car il pourrait se retourner contre les collègues, être utilisé pour faire pression sur les personnels, conduirait inévitablement à survaloriser les activités périphériques au métier et constituerait une charge de travail supplémentaire.

A la place de ce bilan professionnel, le SNES exige qu’un document cadré nationalement, résumant les attendus et les objectifs de l’entretien (que ce soit avec l’inspecteur ou avec le chef d’établissement) soit proposé aux personnels sans qu’il ne puisse être exigé de le renseigner préalablement aux entretiens.
Enfin, concernant l’entretien avec le chef d’établissement, il n’est fait nulle part mention ni de son objectif ni d’un quelconque cadrage. Il ne peut en être ainsi.

La grille d’évaluation proposée présente l’intérêt de distinguer les attendus relevant de l’évaluation par l’IPR de ceux relevant de l’évaluation par le chef d’établissement, et de ceux relevant enfin d’une évaluation effectuée par les deux. Ce principe d’items nationalement définis permet d’objectiver les attendus de l’évaluation et donc une partie des rendez-vous de carrière, la reprise de certains items du référentiel de compétence de 2013 permettant aussi d’éclairer ces attendus. Toutefois, certains items doivent être impérativement revus. En particulier, toute référence à l’évaluation des pratiques pédagogiques par le chef d’établissement doit être supprimée.

L’équilibre entre le nombre d’items attribués à l’IPR et au chef d’établissement (5/3) convient. Mais le nombre d’items attribués en commun à ces deux évaluateurs primaires devrait être réduit à deux afin de conserver l’équilibre d’une évaluation prépondérante faite par l’IPR. C’est le sens de nos mandats et de la proposition faite ci-dessous.

Tous les items proposés ne conviennent pas. L’item P4 (« Organiser et assurer un mode de fonctionnement du groupe favorisant l’apprentissage et la socialisation des élèves »), attribué aux 2 évaluateurs, devrait être attribué au seul IPR en remplacement de l’item 14 (« S’engager dans une démarche individuelle et collective de développement professionnel ») qui est très flou, redondant avec l’objectif de conseil et d’accompagnement de l’évaluation et dont l’évaluation peut être très aléatoire suivant les moments de la carrière. Par ailleurs, les items 11 (« Contribuer à l’action de la communauté éducative »), 12 (« Coopérer avec les parents d’élèves ») et 13 (« Coopérer avec les partenaires de l’école ») attribués au chef d’établissement devraient être organisés différemment en les regroupant.

D’autre part, la palette des avis possibles laissée aux évaluateurs primaires (quatre types d’avis différents) est trop large et doit être réduite à trois possibilités (« à consolider », « satisfaisant », « très satisfaisant »), afin de ne pas laisser à ceux-là la possibilité de verrouiller l’avis final de l’évaluateur statutaire (le recteur), dont les professeurs pourront faire appel en CAP.

Enfin, le SNES-FSU revendique que chaque avis soit barémé afin de mieux objectiver l’avis final et la progression de carrière.

Rôle et fonctionnement des CAP
Le SNES-FSU acte positivement la possibilité d’appel en CAP sur l’ensemble de l’appréciation formulée par l’évaluateur statutaire (et non plus seulement à la note administrative, comme actuellement) et donc, de fait, à l’examen de l’ensemble des avis primaires figurant dans la grille d’évaluation.

Le rôle et le fonctionnement des CAP sera modifié par ces nouvelles procédures d’évaluation et d’avancement. Elles voient leur compétence élargie à l’appel individuel sur l’ensemble de l’appréciation formulée par l’évaluateur statutaire (et non plus seulement à la note administrative, comme actuellement) et donc, de fait, à l’examen de l’ensemble des avis primaires figurant dans la grille d’évaluation. La tenue des CAP d’appel sera obligatoirement préalable à celle des CAP d’avancement. Le SNES-FSU sera vigilant à ce que l’administration mette en place des dispositifs pour garantir l’équité de traitement des personnels.

De nombreuses questions restent en suspend :
- l’évaluation ayant lieu à des moments donnés de la carrière, quelles garanties de prise en compte du travail réel effectué pendant les années qui ont précédé l’évaluation, en cas de mutation du professeur ou du chef d’établissement ?
- qu’en sera-t-il de la gestion nationale des professeurs agrégés et quel sera le rôle de l’inspection générale ?
- à quel moment le rendez-vous de carrière sera-t-il déclenché pour l’accès à la classe exceptionnelle ?
- quels critères d’évaluation pour les professeurs documentalistes, les CPE et les Psy-ÉN ? Les personnels de cette discipline et de ces corps bénéficieront-ils bien d’une double évaluation ?
- quels critères d’évaluation pour les personnels qui ne sont pas en situation d’enseignement ?

Le SNES sera vigilant, lors des prochaines réunions, aux réponses apportées à ces nombreuses questions. Il tiendra la profession informée des suites du dossier.

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